Transfer mellem uddannelse og arbejde

Noter

Transfer - anvendelse af det lærte

To meget forskellige kontekster:

• Transfer imellem dele af et uddannelsesforløb, imellem almene og erhvervsrettede undervisningsforløb er særligt relevante i voksenuddannelse.
• Forholdet mellem læring i uddannelsessystemet og anvendelsen af det lærte uden for dette, i for eksempel i en arbejdssituation.

Inden for og på tværs af uddannelsesområder gennemføres undervisningsforløb, der på forskellig måde kobler det, der læres i en sammenhæng, med det, som læres i en anden. Hele uddannelsessystemet er såvel i teori som i praksis bygget op over den forestilling, at det, man lærer et sted, anvendes i en anden sammenhæng. Transfer er altså et centralt element i forståelsen af, hvordan uddannelsessystemet gradvis gør os klogere, dygtigere og ikke mindst bedre til at handle.

Transfer er altså et centralt element i forståelsen af, hvordan uddannelsessystemet gradvis gør os klogere, dygtigere og ikke mindst bedre til at handle.

Denne problemstilling har fået et nyt perspektiv, fordi læringen i arbejdet eller læringen gennem arbejdsprocesserne er kommet i fokus de i de senere år. Transferproblemet er altså her et spørgsmål om, hvordan uddannelsen kan fremme den fortsatte læring på arbejdspladsen. Hvordan skal vi tilrettelægge uddannelsen, så det, der læres, fortsat kan udvikles i den daglige praksis?
Tilsvarende er der et omvendt transferproblem: Hvordan kan det, der læres på arbejdspladsen, overføres til den formaliserede undervisning?

Det ’omvendte transferproblem’ spiller en væsentlig rolle i forbindelse med realkompetence og anvendelsen af deltagernes realkompetence i undervisningen. Når realkompetencen skal indgå i undervisningen, ’handler det om, hvordan man bygger videre på det, man har lært i arbejdslivet, i folkeoplysningen og foreningslivet og i uddannelsessystemet (Realkompetencevurdering inden for voksen- og efteruddannelse - en håndbog, 2008). 

Det pædagogiske spørgsmål, der straks rejser sig er, hvordan man gør det.

Nær transfer betyder, at man anvender det lærte i situationer,  der har stor lighed med læringssituationen. Fjern transfer betyder, at man anvender det lærte i situationer, som er forskellige fra læringssituationen. Det siger sig selv, at det er vanskeligt at finde en klar grænse, men et konkret eksempel fra pædagogikken kan illustrere forskellen.

Ud fra den eksisterende viden kan der opstilles følgende teser om, hvad der forøger sandsynligheden for nær transfer:

• Jo mere undervisningens indhold reflekterer arbejdspladsen, des mere nær transfer
• Jo større grad af præcisering i, hvor det lærte skal anvendes på jobbet, des mere nær transfer
• Jo mere overlæring (altså læring der modvirker glemsel) des mere nær transfer
• Jo mere opgaven har karakter af procedure eller fremgangsmåde des mere nær transfer
• Jo mere afgrænset træningen er i forhold til anvendelsen des mere nær transfer

Ud fra den eksisterende viden kan der opstilles følgende teser om, hvad der forøger sandsynligheden for fjern transfer:

• Jo mere den lærende forstår de underliggende principper og begreber des mere fjern transfer
• Jo mere den lærende øver sig i at anvende det lærte i forskellige kontekster og i nye praktiske eksempler des mere fjern transfer
• Jo mere den lærende bliver opmuntret/opfordret til at diskutere og anvende læringen i situationer, som den lærende selv vælger des mere fjern transfer
• Jo mere den lærende bliver opmuntret/opfordret til at anvende det lærte i andre situationer end læringssituationen efter læringen des mere fjern transfer

På baggrund af den eksisterende viden kan der opstilles følgende arbejdspladsrelaterede faktorer, som har indflydelse på, om det, der læres, også bringes i anvendelse. Det fremmer transfer:

• At den lærende bringes i situationer, som minder om eller giver associationer til det lærte
• At der opstilles systematiske mål for arbejdet, der implicerer anvendelse af det lærte
• At selve arbejdet og arbejdsprocessen tilrettelægges så anvendelse af det lærte er nødvendig
• At fordelene ved at anvende det nye har positive konsekvenser
• At der gives den nødvendige frihed og ressourcer til at anvende det lærte
• At anvendelse opfattes som en del af læreprocessen, og at der derfor er åbenhed og tolerance over for vanskeligheder og mulige fejl
• At der hersker en forandringskultur på arbejdspladsen, som fremmer nytænkning, og at man er positiv over for ny viden
• At der skabes sociale fællesskaber, for eksempel ved at flere har lært det samme, så man i fællesskab fastholder anvendelsen af det lærte
• At der er gode muligheder for at drøfte anvendelsen af det lærte med kolleger og ledere
• At der gives muligheder for systematisk refleksion over anvendelsen af det lærte for eksempel i regelmæssige skriftlige rapporteringer

Sammenfattende peger den eksisterende forskning om transfer på følgende forhold:

• Det er helt afgørende for transfer, at den lærende har et behov for at lære det, der bliver undervist i, og kan se nytten af det, der læres i forhold til arbejdssituationen. Hvis den lærende indgår aktivt i valget af undervisningsindhold i forhold til det oplevede behov øges transfer.
• Hvis den lærende har en klar målsætning i forhold til anvendelsen, og hvis den lærende har eller oparbejder selfefficacy øges transfer. Målsætningen skal være ambitiøs, men realistisk, og i læringsprocessen skal den lærende opleve progression i forhold til målet med undervisningen.
• Som en konsekvens heraf skal undervisningen tilrettelægges på en sådan måde, at elementer fra arbejdspladsen indgår og bliver behandlet. Behandlingen skal ske med henblik på, hvad det lærte kan anvendes til i den konkrete sammenhæng.
• Jo flere eksempler og jo mere varieret eksemplerne bliver anvendt i forhold til anvendelsessituationer, jo mere transfer – både nær og fjern transfer.
• Transfertræning har generelt en positiv effekt. Det ser ud til, at transfertræning i undervisning er mere effektivt end transfertræning efter undervisningen. Effekten af transfertræning ser ud til at afhænge af anvendelsessituationen. Der skal opleves et behov for transfertræning, hvis træningen skal fremme transfer.
• Underviseren er en vigtig faktor. Tillid til underviser og mulighed for at drøfte anvendelse med underviser øger transfer.
• En forudsætning for transfer er, at arbejdet er tilrettelagt på en sådan måde, at det muliggør transfer. Hvis arbejdet tilrettelægges på en sådan måde, at det fremprovokerer transfer øges den.
• En væsentlig faktor er de sociale relationer på arbejdspladsen. Støtte fra kolleger – især kolleger i samme (uddannelses-) situation – fremmer transfer. Støtte fra ledelsen – gerne i form af belønning – fremmer transfer.
• Posttræningsprogrammer, for eksempel i form af løbende (tvungen, skriftlig) refleksion over læring og anvendelse, fremmer transfer.

Refleksion

I forholdet mellem transfer i uddannelsessystemet og for eksempel en arbejdssituation, kan det godt være svært at tænke transfer i fag i undervisningen, når eleverne tænker at de aldrig kommer til for eksempel at opsætte en trykluftstyring, eller sågar fejlfinde på den når de er ude i deres respektive virksomhed.

Og det er her en af de store udfordringer er. Det er de færreste som ser mulighed for udvikling for den enkelte, det kunne jo være det giver flere muligheder efter endt uddannelse til industrioperatør, måske være mere med i projekter med vedligeholdelsesafdeling, ingeniører, ledere med mere.

Men det er der mange der efter min mening ikke ser. De ser og sigter kun efter hvad der forventes af dem, til afsluttende svendeprøve. Bagefter tror de fleste elever ikke at de nogensinde skal forholde sig til en styring igen.